- 人才链的改变可带来的新竞争力
在以往 10 年，企业人才链的实施大多是为了自动化的方便，但在未来 10 年或 2020 年代，企业会注重：
- 留住对企业有用的人才
- 能够充分利用外来人才
要留住对企业有用的人才，重点是科学化企业的绩效管理。一般企业的绩效管理存在过度人为操控，如果员工遇到一个通情达理的上司还好，但不少员工离职是因为觉得上司不公平或非伯乐。企业首先要确保其绩效评估是基于精细化数据，这并不是说绝对不能有主观的评估，而是说即使主观的评估也必须有科学数据支持，如主观评估的标准及比重是否已获得 HR 同意，这是可以全面使用的，还有评估者及被评估者在设置绩效目标时双方已同意。当员工相信机构的绩效评估是合理的，人才自然会觉得他们获得应有的认可及回报。
过去 10 年的人才管理侧重企业自己聘请人才，但实则是不同专业的人才需要选择某几类与其专业相关的企业才会有更好的机会学习和发展。举个例子，一间生产企业想聘请 3 人的 IT 团队来管理其服务器及应用软件，企业的老板错误地以为出得起市场价便一定得到人才，但结果是没法吸引到好的 IT 人才。在这种情况下，懂得利用托管服务及外来顾问是成本效益最佳的。
在未来 10 年或 2020 年代，企业会增加以下:
- 为了避免过高的固定成本而把部分劳动力的支出变成为活动成本
- 通过服务合同向专业公司购买自己所欠缺人才的专业服务
- 通过外包合同把非核心业务外包出去
故新的人才管理系统应管理内部及外来人才。
- HCM
在过去 10 年，内部人才管理 HCM 系统已经拥有以下功能：
- 人力资源策划及招募管理
- 员工入职及员工档案管理
- 出勤及请假管理
- 工时表及资源利用管理
- 薪酬及工资管理
- 技能及培训管理
- 绩效管理
- 职业发展及继任管理、晋升管理、投诉及事件管理
在未来 10 年或 2020 年代，为了吸引及留住人才，内部人才管理 HCM 系统会侧重科学化企业的绩效管理、职业发展及晋升管理。
了解更多 >> - 开放式人才管理
开放式人才运用的成败取决于：
- 所需外来人才的角色与其技能的匹配度
- 权责的合理性
- 团队对外来人才的信心程度
- 外来人才产出结果的影响是否显著
开放式人才管理系统包括全部的内部人才管理功能、工时表管理以及项目管理的微型功能。它能自动检测出分配到活动的各个资源的技能差距，能够最大限度地减少不匹配情况的发生。各个活动、可交付成果以及评审和验收的权责非常清晰明了。系统还可以自动向项目团队成员、管理层及利益相关者发送匿名电子现状调查，让他们充分了解项目计划的信心程度、管理能力、技术可行性、产品可操作性以及市场认可度及信心程度。为项目管理者及产品经理提供真正有用的信息，帮助他们尽可能早地处理项目问题，这样就能够及时采取纠正措施，最大限度地降低问题给团队和项目造成的负面影响。
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